L’industria dello stress: lavoro e disagio

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L’industria dello stress: lavoro e disagio

 a cura di Roberto Martino

Il diffondersi nella società contemporanea della sindrome del disagio lavorativo ha ormai raggiunto livelli significativi, tanto che l’ISTAT (l’Istituto nazionale di statistica), su raccomandazione dell’ILO (International Labour Organization), per la prima volta ha realizzato un’ indagine relativa a: Il disagio nelle relazioni lavorative – Anni 2008-2009”.

Innanzitutto, è importante sottolineare che le tipologie di lavoro e le loro caratteristiche intrinseche ed estrinseche hanno subito, rispetto al passato, un radicale mutamento. Inoltre, le moderne tecnologie e le mutate condizioni dell’organizzazione del lavoro stanno determinando anche un cambiamento dei rischi psicosociali, definiti da Cox e Griffiths (1995) come quegli “aspetti di progettazione del lavoro e di organizzazione e gestione del lavoro, nonché i rispettivi contesti ambientali e sociali che potenzialmente possono arrecare danni fisici o psicologici”.

Laddove l’individuo percepisce che non è più in grado di operare un controllo, o una qualunque modalità di coinvolgimento nell’ambito specifico della propria attività lavorativa, possono insorgere importanti situazioni di disagio lavorativo.

Tra le varie forme che causano disagio psichico e fisico possiamo citare ad esempio:

In particolare, si può dire che per quanto riguarda il mobbing esso rappresenta quel comportamento reiterato nel tempo e immotivato compiuto di solito nei confronti di un dipendente (o di un gruppo di dipendenti), e attraverso il quale può emergere un concreto rischio non solo per la sua salute psichica, ma anche per la sua sicurezza da intendersi in senso lato (Favretto, 2005). Questa particolare forma di disagio è posta nei confronti di quel lavoratore del quale si vuole una estromissione tout court, e che si potrebbe realizzare ad esempio attraverso la sua esclusione dall’utilizzo dei mezzi in dotazione all’organizzazione per la quale egli presta la sua opera, e con l’emarginazione dalle interazioni con gli altri membri dell’organizzazione, interazioni che sono fondamentali per lo svolgimento della propria attività lavorativa (Ege, 1996).

Invece, il burn-out (Pellegrino,2000)derivante dallo stress occupazionale, è quel processo attraverso il quale lo stress prende le sembianze di un vero e proprio “meccanismo di difesa”, preposto a reagire verso l’insieme di quelle situazioni o eventi carratterizzati da tensione (Sarchielli e Ricci Bitti, 1994).

Tra le conseguenze, dal punto di vista comportamentale, che è possibile osservare, si può citare per esempio:

  • il distacco e l’esaurimento emozionale
  • la depersonalizzazione
  • la riduzione evidente delle proprie capacità professionali
  • la rigidità e l’intolleranza verso gli altri

Tale sindrome si manifesta soprattutto in quelle persone che svolgono la propria attività lavorativa occupandosi degli altri (helping professions, professioni di aiuto), come per esempio il medico (Pellegrino e Celani, 1994), l’insegnante, l’educatore e lo psicologo (Trombini, 1994; Giunti et al., 2000).

Inoltre, il burn-out è un problema che riguarda l’individuo e il contesto sociale nel quale egli si manifesta e, nel nostro caso specifico, in un ambiente lavorativo caratterizzato soprattutto dal non riconoscimento dell’aspetto umano nelle sue molteplici espressioni.

Lo stress lavorativo si manifesta quando non vi è simmetria tra ciò che richiede l’organizzazione lavorativa e le reali capacità di sovraintendere a tali richieste da parte del lavoratore nell’affrontarle o controllarle. Quindi, in tal caso i bisogni e le necessità del lavoratore si pongono al di là delle opportunità volte alla soddisfazione che l’organizzazione è in grado di mettere a disposizione.

Le molestie, compiute soprattutto nei confronti delle donne, sono caratterizzate da quegli atti o comportamenti indesiderati che offendono, o meglio ledono la dignità e la libertà della persona che è costretta a subire. Esse possono anche creare veri e propri intenti persecutori (con ritorsioni), o determinare un clima intimidatorio e discriminatorio.

Il workaholism, cioè la dipendenza da lavoro, può essere compreso tra le varie forme che cagionano un disagio lavorativo. Oggi, questo fenomeno viene drammaticamente sottovalutato, contrariamente a ciò che avviene per esempio in Giappone, ed è poco riconosciuto come importante fonte di disagio psicologico che sconfina sempre più frequentemente nella psicopatologia.

Infine, l’alienazione attraverso la quale “(…) il soggetto diventa estraneo a sé o a parti di sé” (Galimberti, 1999). In tal senso, è possibile dire che è quella pervasiva sensazione di non-significato e di mancata realizzazione professionale, la cui causa principale è rappresentata sempre più da un non riconoscimento di ruoli, mansioni (demansionamento) e compiti (con la loro privazione totale o parziale), che un individuo all’interno della propria organizzazione lavorativa dovrebbe svolgere secondo le proprie capacità. Ciò determinerebbe anche l’impossibilità di una efficace crescita professionale e avanzamento nella scala gerarchica.

Le conseguenze del disagio lavorativo, a livello individuale, si manifestano attraverso i seguenti sintomi (Favretto, 1982):

  • stati d’animo, come per esempio rabbia, nervosismo, attacchi d’ansia e di panico, depressione, insonnia e senso di colpa
  • disturbi psicosomatici, risposte fisiche deficitarie come per esempio debolezza del sistema immunitario, ipertensione, insonnia, disturbi gastro-intestinali e cardiaci
  • reazioni a livello comportamentale, per esempio frequenti assenze dal lavoro e distacco emotivo, dipendenza da farmaci, alcolismo/tabagismo, insoddisfazione, dispercezione del pericolo e comportamenti distruttivi e autodistruttivi.

Tra gli indicatori che maggiormente mostrano un individuo con disagio lavorativo si può ricomprendere il suo risentimento verso l’organizzazione, un’accentuata aggressività rivolta verso l’esterno, sentimenti di inutilità, insofferenza verso quelle mansioni a cui deve sovraintendere, aderenza pedissequa alle regole interne e anaffettività/indifferenza lavorativa. L’individuo giunto a questo esito si caratterizza anche per esplicitare una grave confusione organizzativa, con l’annullamento di una qualunque propositività a livello cognitivo (disinvestimento sul lavoro).

I fattori che predispongono l’insorgenza del disagio lavorativo, così come vengono indicati dall’Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro (Europe Agency for Safety and Health at Work, 2000) e il cui obiettivo primario è quello di migliorare sempre più la qualità del lavoro nell’ambito dell’Unione Europea, sono dovuti essenzialmente alle condizioni che concernono la situazione professionale dell’individuo:

  • precariato
  • indeterminazione del ruolo ricoperto
  • non riconoscimento di una retribuzione commisurata alle capacità e al lavoro svolto (perdite economiche)
  • richieste incongruenti se rapportate alle reali possibilità detenute dal lavoratore

Vi sono alcuni fattori che generano disagio nell’ambito lavorativo, come per esempio, l’assenza di controllo e non condivisione sul lavoro svolto; l’insufficiente sostegno non solo da parte dei colleghi con i quali si condivide il tempo e lo spazio lavorativo, ma anche da parte della direzione dell’organizzazione e l’assenza di significative interazioni anche con l’ambiente esterno.

Esistono inoltre diverse strategie di intervento sul disagio lavorativo, come identificate da Dominici, (2011) che consistono nel ridimensionare le diverse problematiche che di volta in volta si presentano; ordinare le priorità assegnadogli l’importanza derivante dalle proprie modalità di intervento; focalizzare maggiormente la propria attenzione su di sé e dedicare del tempo a se stessi, creando necessariamente un distacco effettivo dopo l’attività lavorativa.

Altre modalità possono essere messe in atto, per esempio quando una persona di fronte ad una situazione non più tollerabile reagisce con l’utilizzazione di strategie di coping. Tali strategie vengono messe in atto nel momento in cui vi sono comportamenti che si attivano per fronteggiare specifiche esigenze che l’individuo vive in modo coercitivo, o situazioni che sono ritenute non all’altezza delle proprie risorse, o che divergono dalle proprie motivazioni.

Un altro comportamento che è possibile osservare è l’evitamento, cioè sottrarsi ad un ostacolo non affrontandolo direttamente, o oltrepassando il problema ignorandolo.

Ci sono poi le strategie di fuga, che possono condurre all’abbandono dell’attività che si sta svolgendo e/o ad allontanare il problema senza risolverlo. Queste strategie possono essere considerate positive solo se volte a cercare nuove soluzioni.

Un’analisi compiuta anche a livello organizzativo, finalizzata a definire meglio il benessere dell’organizzazione nel suo insieme, ha permesso di sviluppare un approccio multidimensionale al disagio lavorativo.

Lo strumento utilizzato è stato un questionario opportunamente validato nel contesto italiano: il Questionario multidimensionale sulla salute organizzativa, MOHQ (Avallone e Paplomatas, 2005). che ha permesso di indagare, attraverso l’analisi della relazione duale individuo-contesto, le componenti della salute organizzativa. Inoltre, il questionario permette di esaminare i processi e le attività organizzative che influiscono direttamente sul benessere nell’ambito lavorativo.

infatti nei casi di disagio l’individuo non si percepisce più concretamente nella vita di ogni giorno e non riesce più ad interagire con gli altri, a discapito delle relazioni lavorative, umane e sociali.

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About Author

Dottore in psicologia clinica, laureato presso l'Università degli Studi dell'Aquila - Dipartimento MESVA. Mi interesso di dipendenze e, in particolare, di dipendenza da lavoro e relativi rischi psicosociali. Altri interessi: psicodiagnosi clinica (e giuridica), psico-oncologia (alta formazione) e, in prospettiva, psicologia pediatrica.

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